LICENCIA POR MATERNIDAD. CONCEPTOS IMPORTANTES PARA EL EMPLEADOR Y LA TRABAJADORA
La ley de contrato de trabajo (LCT) otorga especial protección a la mujer durante el embarazo y la maternidad, dedicando un apartado especial dentro del cuerpo normativo en el Capítulo II denominado “De la protección de la maternidad” en el Título VII de la ley.
LICENCIAS PAGAS:
El artículo 177 de la LCT establece la prohibición de que la mujer trabaje durante 45 días anteriores al parto y 45 días posteriores, arrojando un total de 90 días de licencia por maternidad.
Esta licencia es obligatoria, quedando imposibilitada la posibilidad de compensarse económicamente. Si la mujer presta servicios durante este lapso, se considera “trabajo prohibido”.
Por otra parte, la ley 24716 mencionada más arriba dispone una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de dependencia que diera a luz a un hijo con síndrome de Down. La licencia comienza al finalizar la de maternidad y se extiende por un período de 6 meses.
ELECCION DE LA EMPLEADA EMBARAZADA DE PLAZO:
La LCT permite a la trabajadora optar por reducir el plazo de la licencia anterior al parto, de 45 días a 30 días cómo mínimo. El tiempo de la licencia que se quita previo a su comienzo se acumula al período de descanso posterior.
De esta forma, la trabajadora puede optar por prestar servicios hasta 30 días antes de la fecha probable de parto y contar con hasta 60 de licencia posparto. No se admite que la licencia previa sea inferior a 30 días, salvo que el nacimiento ocurra antes de término; el tiempo previo no gozado no se pierde, sino que se acumula al descanso posterior, hasta completar los 90 días en total.
Asignación familiar durante la licencia por maternidad: Durante el período de licencia por maternidad, la trabajadora tiene derecho a la percepción de una asignación familiar por maternidad, QUE PAGA LA ANSES, la cual consiste en una suma equivalente a la remuneración que la trabajadora hubiera debido percibir en su empleo si hubiera estado laborando y estará a cargo de la Seguridad Social (ANSES).
Por la naturaleza no remunerativa de la asignación familiar, la prestación económica no se halla sujeta a aportes ni contribuciones, ni se toman en cuenta para liquidar el Sueldo Anual Complementario (SAC). Tampoco se encuentra sujeta a retenciones por el impuesto a las ganancias.
Del mismo modo, en caso de que corresponda gozar de la licencia por maternidad de 6 meses, por tratarse de un nacimiento de hijo con síndrome de Down, ese plazo también se encuentra cubierto por una asignación familiar de la Seguridad Social con las mismas características antes mencionadas.
Para el cobro de esta asignación familiar, la ANSES requiere una antigüedad mínima y continuada de
3 meses.
LA NOTIFICACIÓN DEL EMBARAZO
La trabajadora tiene la obligación de comunicar a su empleador de su embarazo, y deberá acreditarlo mediante la presentación de un certificado médico donde conste la fecha presunta de parto.
Se recuerda que la LCT señala que la protección de la mujer embarazada y la maternidad tendrán “carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación” (art. 177, LCT).
Por otra parte, el empleador tiene la facultad de controlar mediante un médico designado por su parte, la veracidad de la certificación presentada (art. 210, LCT).
Opciones al finalizar la licencia pagada por la anses:
Una vez que finalizan los 90 días de la licencia por maternidad, la LCT ofrece a la trabajadora una serie de alternativas (art. 183, LCT):
a) Reincorporación
La trabajadora podrá reincorporarse a su puesto habitual, bajo las mismas condiciones que lo venía haciendo.
b) Renuncia con algo de indemnización
Otra opción de la trabajadora será rescindir el contrato de trabajo percibiendo un 25% de la indemnización por antigüedad, con un tope de un salario mínimo vital por cada año o fracción mayor a 3 meses.
c) Estado de excedencia
La última opción que presenta la LCT es la de optar por colocarse en estado de exedecencia, por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses. Esta opción la debe ejercer la trabajadora dentro de las 48 horas previas a la finalización de la licencia por maternidad.
Tener en cuenta
Retribución: durante este período, la trabajadora no tendrá derecho a percibir salarios ni tampoco percibirá monto alguno por parte de la seguridad social.
Antigüedad y devengamiento de vacaciones: el lapso de estado de excedencia no se tendrá en cuenta como tiempo de servicio (art. 184, último párr.). Por la misma razón, el plazo de excedencia no será computable a los fines de determinar si al trabajador le corresponde o no el goce en forma completa de las vacaciones correspondientes al período anual en que gozó de la excedencia (art. 151, LCT).
Cancelación del período de excedencia
La opción de acogerse al período de excedencia por parte de la trabajadora genera derechos y obligaciones para ambas partes del contrato de trabajo.
La trabajadora debe cumplir con sus obligaciones laborales, cumplir con los principios de buena fe y confianza que se mantienen durante este período, mientras que el empleador además debe reservar el puesto de trabajo para cuando finalice la excedencia. Ambas partes deben respetar los plazos de la excedencia elegidos por la trabajadora y es habitual que los empleadores, para suplir la ausencia de la trabajadora, contraten personal eventual.
Por lo tanto, ninguna de las partes tiene derecho a cancelar el período de excedencia para retomar tareas, salvo acuerdo de partes.
Prórroga para ejercer la opción de excedencia
El momento oportuno para hacer la opción de colocarse en situación de excedencia podrá prorrogarse en caso de que la mujer no pueda reintegrarse a su puesto de trabajo al finalizar la licencia por maternidad por una causa ajena a ella, por ejemplo, por estar con licencia por enfermedad inculpable o por acumular la licencia ordinaria a continuación de la licencia por maternidad(.
En tales supuestos, la trabajadora podrá comunicar la opción de colocarse en situación de excedencia dentro de las 48 horas de que finalice la licencia correspondiente.
Vacaciones + licencias, se acumulan:
Una vez finalizada la licencia por maternidad, la trabajadora tiene derecho a gozar del período vacacional, aun cuando su goce deba realizarse fuera de los plazos previstos por la LCT.
Por otra parte, se admite que, una vez finalizado el mismo, pueda acogerse al estado de excedencia.
Requisitos.
Para que la trabajadora pueda optar por rescindir el vínculo o colocarse en situación de excedencia, debe reunir los siguientes requisitos:
1. Relación laboral vigente: es una necesidad por demás obvia que el contrato laboral se encuentre vigente.
2. Nacimiento de hijo: es un presupuesto esencial, dado que el período de excedencia tiene como finalidad asistir al recién nacido.
3. Residir en el país: conforme al artículo 183 de la LCT, la trabajadora deberá continuar residiendo en el país luego de nacer su hijo.
4. Antigüedad laboral: la trabajadora deberá contar, como mínimo, con 1 año de antigüedad en el empleo (art. 185, LCT).
5. No formalizar nuevo contrato de trabajo: en caso de situación de excedencia, si la trabajadora comienza una nueva relación laboral durante este período, quedará privada -de pleno derecho- de la facultad de reintegrarse a su trabajo originario.
¿QUÉ SUCEDE CUANDO FINALIZA EL PERÍODO DE EXCEDENCIA?
Aquí la LCT pone en cabeza del empleador una serie de opciones (art. 184, LCT):
– Reincorporarla a las mismas tareas que realizaba con anterioridad;
– Reincorporarla en un cargo superior o inferior con conformidad de la trabajadora;
– No reincorporarla; si no la reincorpora sin ningún tipo de justificantes, la trabajadora tendrá derecho a la indemnización como si se tratara de un despido injustificado; por el contrario, si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, la trabajadora tendrá derecho a una compensación económica equivalente a la cuarta parte de la indemnización por antigüedad.
Tener en cuenta
Renuncia: como se observa, aquí no aparece la opción de rescisión del contrato (ya sea expresa o tácita) acompañado con el pago de una indemnización reducida, como sí sucede cuando finaliza la licencia por maternidad. Cuando finaliza el período de excedencia, si la trabajadora renuncia, el empleador no tiene obligación de abonar indemnización alguna
SITUACIONES A CONSIDERAR DURANTE LA MATERNIDAD Y EXCEDENCIA
Descanso por lactancia
La legislación laboral también concede a la mujer, como medidas complementarias de protección posparto, descansos por lactancia para permitir el cumplimiento de la función maternal. Con este objeto, el artículo 179 de la LCT establece que “toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo y por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas vea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado”.
No será necesario que la mujer demuestre que efectivamente realiza la tarea de amamantamiento, ya que igualmente le corresponderá el descanso.
Conforme a los usos y costumbres del derecho laboral, se entiende que el horario de los dos descansos por lactancia son a elección de la mujer y, en la práctica diaria, suele utilizarse como modalidad acumular ambos descansos en un descanso de 1 hora que puede gozarse al iniciar o finalizar la jornada laboral. De todas maneras, el empleador deberá tener especial cuidado en dejar documentada la concesión del beneficio(16).
Obra social durante la licencia por maternidad y excedencia
La ley 23660 de obras sociales (LOS) legisla específicamente sobre el estado de excedencia y sus implicancias sobre el sistema de salud.
Precisamente, el artículo 10, inciso g), Los, indica que “La mujer que quedare en situación de excedencia podrá optar por mantener su calidad de beneficiaria durante el período de la misma, cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador que establece la presente ley”.
Es decisión de la trabajadora continuar con las prestaciones de la obra social o finalizar con el servicio de salud por el tiempo que dure el estado de excedencia. En caso de optar por continuar con las prestaciones, la beneficiaria asume para sí el costo que ello genere, depositando los importes que hubiera correspondido de aportes y contribuciones a través de la modalidad de pagos propios.
De lo mencionado en el párrafo precedente se puede interpretar una cierta desprotección de la legislación sobre la empleada, puesto que la trabajadora además de estar expuesta a un mayor riesgo, ya que debe velar no solo por su salud y sino también por la del nuevo integrante de la familia, se tiene que hacer cargo del pago de la cobertura de salud sin percibir remuneraciones.
Por tal motivo es que, en algunos casos prácticos, existen empleadores que en calidad de beneficio se hacen cargo de la cobertura de salud de la dependiente que se encuentra en estado de excedencia, ingresando los aportes y contribuciones al sistema de obra sociales mediante el F. 931.
Actualmente hay proyectos de ley que suman licencia por maternidad al padre, mantendremos informados en caso de que se promulguen.
Mayo 2022.
Consultas a info@estudiopiacentini.com.ar o 155143-5065
